Cuando la conciliación se supedita a la organización: luces y sombras de la STS 1163/2025

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1163/2025, que avala la limitación del permiso retribuido para madres y padres de hijos/as con discapacidad únicamente a quienes trabajan en oficinas con horario general en Caixabank, plantea un debate profundo sobre el sentido real de las políticas de igualdad y conciliación empresarial.

La resolución no es menor: supone confirmar que un derecho de conciliación —concebido específicamente para familias especialmente vulnerables— puede quedar condicionado por el tipo de centro de trabajo donde se presten servicios, incluso cuando esa condición implique consecuencias profesionales o retributivas indirectas.

El Supremo reconoce que existe una diferencia objetiva entre los centros con horario general y los adscritos a horarios singulares —más complejos, con tardes adicionales y compensaciones específicas— y sostiene que esa heterogeneidad organizativa basta para justificar un trato desigual en el disfrute del permiso de conciliación.

Formalmente, la argumentación es impecable: si el permiso surge para cubrir la única tarde semanal que existe en el horario general, parece lógico que solo pueda disfrutarse allí donde esa estructura horaria existe. Además, se permite a la persona trabajadora solicitar un traslado temporal con derecho de retorno, lo que, según la Sala, neutralizaría posibles perjuicios.

Pero la pregunta clave es otra: ¿sirve esta solución al objetivo último de un Plan de Igualdad?

La sentencia reconoce, aunque indirectamente, que quienes trabajan en horarios singulares disfrutan de mejores condiciones retributivas y de carrera profesional porque su jornada es más exigente. Y aun así considera legítimo que una persona con un hijo/a con discapacidad deba renunciar temporalmente a esas mejoras para poder acceder al permiso retribuido.

Este razonamiento reproduce una idea problemática: para conciliar, debes aceptar una merma, aunque sea temporal. Y eso contradice la lógica que debería inspirar a los planes de igualdad: evitar que la conciliación se convierta en una penalización encubierta.

Resulta difícil aceptar que, en plena era de políticas inclusivas, la única solución posible sea pedir a los trabajadores con necesidades especiales que “se adapten” a la organización, y no al revés.

El Tribunal descarta la discriminación indirecta por razón de sexo porque entiende que existen razones organizativas objetivas. Y también niega la discriminación por asociación a la discapacidad, al considerar que el cambio temporal de centro evita un perjuicio relevante.

Sin embargo, la propia sentencia admite que son mayoritariamente las mujeres quienes asumen los permisos de conciliación. Si a esto añadimos que muchas familias cuidadoras se ven obligadas a reorganizar su vida laboral por necesidades de atención intensiva, la medida —aparentemente neutra— sí puede generar un impacto desproporcionado.

El derecho antidiscriminatorio europeo ya ha advertido, en decisiones recientes como la STJUE Bervidi (11 de septiembre de 2025), que los cuidadores de personas con discapacidad merecen una protección reforzada. En este contexto, habría sido deseable un análisis más profundo del impacto real de la medida, más allá del corsé organizativo que la empresa presenta como argumento incuestionable.

La sentencia deja un mensaje claro: los planes de conciliación no tienen que aplicarse de forma homogénea a toda la plantilla, especialmente cuando existen modelos de jornada distintos.

Pero esta conclusión abre la puerta a un riesgo: que las mejoras de conciliación acaben concentrándose siempre en los colectivos “más fáciles” de gestionar, dejando a quienes trabajan en estructuras más complejas —justo donde más se necesitan— con alternativas menos favorables o condicionadas.

Si la conciliación solo es viable allí donde no molesta, entonces no estamos ante una política inclusiva, sino ante un privilegio condicionado.

El Tribunal Supremo no ha dado un paso atrás, pero tampoco uno decisivo hacia adelante. Ha puesto el foco en la organización empresarial, pero no ha profundizado lo suficiente en el potencial impacto discriminatorio ni en las dificultades reales de las familias afectadas.

La pregunta sigue abierta: ¿debemos aceptar que las necesidades de conciliación queden subordinadas a la arquitectura organizativa de la empresa?La sentencia dice que sí, siempre que exista una justificación objetiva.

Pero desde una perspectiva social y de igualdad efectiva, la respuesta debería ser mucho más exigente.

La conciliación no puede convertirse en una negociación constante entre derechos y renuncias. 

Y esta resolución, aunque jurídicamente coherente, deja la sensación de que aún queda mucho camino por recorrer para que las políticas de igualdad sean verdaderamente transformadoras y no solo compatibles con la organización empresarial.