Cuando el incentivo se convierte en castigo: por qué los jueces tumban los bonus contra el absentismo que penalizan las bajas médicas

La tensión entre empresas y personas trabajadoras por el absentismo laboral ha convertido en habitual un tipo de incentivo que, bajo la apariencia de premio, termina actuando como sanción encubierta: los bonus que recortan o eliminan el complemento salarial a quienes han tenido bajas médicas o han ejercido permisos legalmente protegidos. 

En los últimos meses, la judicatura española ha enviado un mensaje claro: combatir el absentismo es legítimo, pero nunca a costa de vulnerar derechos fundamentales.

Un modelo de incentivos que discrimina. La reciente información publicada señala que los jueces están anulando múltiples incentivos empresariales contra el absentismo cuando penalizan ausencias debidas a enfermedad o conciliación familiar, al considerar que estas ausencias están protegidas legalmente y no pueden tener repercusión retributiva. 

Este tipo de incentivos, que en teoría buscan reducir el absentismo injustificado, acaban presionando a los trabajadores a evitar bajas médicas necesarias o a renunciar a permisos de conciliación, una práctica que no solo es injusta, sino legalmente insostenible. 

Los tribunales han empezado a frenar estos “premios” que obligan a las personas empleadas a trabajar de forma ininterrumpida para no perder el plus, aunque ello implique renunciar a derechos como los permisos de maternidad o de cuidado familiar.

La doctrina judicial: igualdad, proporcionalidad y derechos fundamentales. Las resoluciones de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo han reiterado un mismo principio: no se puede penalizar económicamente a una persona trabajadora por ejercer un derecho reconocido por ley.

El Supremo ha sido muy claro en su sentencia de 20 de enero de 2025: las empresas pueden establecer incentivos para reducir el absentismo solo si excluyen del cómputo las ausencias justificadas —como enfermedad, maternidad, paternidad o cuidados familiares—, ya que penalizarlas vulnera la igualdad y supone discriminación indirecta, especialmente contra las mujeres. 

Esta línea jurisprudencial no es aislada. La sentencia analizada por LegalToday, relativa al caso Caixabank y a la empresa BA Glass, también muestra cómo los tribunales distinguen entre ausencias prolongadas no protegidas (que sí pueden modular un bonus) y aquellas que están vinculadas a derechos fundamentales. 

Asimismo, análisis jurídicos recientes publicados por PwC insisten en que descontar del bonus las ausencias por enfermedad, conciliación o cuidados constituye discriminación por enfermedad o indirecta por sexo, contraviniendo la Ley 15/2022 y el Estatuto de los Trabajadores. 

La paradoja empresarial: combatir el absentismo penalizando la salud. Es comprensible que las empresas busquen reducir el absentismo, más aún en un contexto en el que, según datos regionales y sectoriales, las bajas laborales están generando costes crecientes a múltiples industrias. Sin embargo, convertir la salud en un coste o en una falta a penalizar resulta contraproducente en un país que ya lucha por mejorar su productividad. 

Estos incentivos distorsionan la lógica del bienestar laboral y generan un efecto perverso:

personas empleadas que acuden enfermas al trabajo por miedo a perder el bonus.

Plantillas desiguales, donde quienes asumen tareas de cuidados —mayoritariamente mujeres— salen sistemáticamente perjudicadas.

Un ambiente laboral basado en la vigilancia y la sospecha.

La productividad no mejora imponiendo miedo. La salud tampoco.

Hacia modelos más justos y eficaces. El mensaje judicial debería servir de guía: los incentivos pueden existir, pero deben ser compatibles con los derechos laborales, no enfrentarse a ellos.

Algunas alternativas responsables serían:

Incentivos basados en calidad del trabajo y cumplimiento de objetivos, no en presencia física estricta.

Sistemas que distingan entre absentismo injustificado y el derivado de causas protegidas.

Políticas de bienestar que reduzcan realmente el absentismo: prevención, ergonomía, conciliación y acompañamiento en salud mental.

Combatir el absentismo no puede implicar castigar la enfermedad o la vida familiar. 

Si el modelo de incentivos exige acudir a trabajar incluso cuando la ley reconoce un derecho a no hacerlo, el problema no es el absentismo: el problema es el propio modelo.