El absentismo laboral: entre el discurso alarmista y la realidad jurídica

En los últimos años la patronal empresarial española ha intensificado su discurso sobre el supuesto incremento alarmante del absentismo laboral. Según organizaciones como CEOE, el absentismo estaría generando un impacto económico muy elevado y una merma significativa en la productividad. 

Sin embargo, como en casi todos los debates laborales, conviene separar los datos objetivos de los relatos interesados. Y, sobre todo, distinguir qué es legalmente absentismo y qué no lo es.

1. Qué se entiende legalmente por absentismo.

La definición más aceptada y utilizada en informes oficiales es la de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que considera absentismo la “no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se esperaba que asistiera”, dejando fuera vacaciones y huelgas. 

2. Lo que NO es absentismo (aunque algunos discursos quieran incluirlo).

Aquí reside uno de los puntos centrales del debate.

a) Las bajas médicas NO son absentismo culpable.

Las ausencias por incapacidad temporal representan la enorme mayoría del absentismo total: más del 90% del absentismo medido se debe a IT. 

Además, las bajas médicas están protegidas jurídicamente y no pueden ser penalizadas. La Ley 15/2022 prohíbe toda discriminación por enfermedad, cuidado familiar o circunstancias similares. 

b) El crédito horario sindical NO es absentismo.

El uso del crédito horario reconocido por el Estatuto de los Trabajadores forma parte de los derechos sindicales y nunca puede contabilizarse como ausencia injustificada. Es un derecho que se ejerce con comunicación y límites claros.

c) Permisos legales y conciliación NO son absentismo.

Los permisos retribuidos, las licencias por nacimiento o cuidado y otras medidas de conciliación no constituyen absentismo en sentido sancionable, pues están amparados legalmente.

3. Qué dicen realmente los datos sobre el absentismo en España.

A pesar de los titulares alarmistas, el absentismo no es un simple fenómeno de "personas que no quieren ir a trabajar".

Los datos más recientes muestran:

7,0% de horas pactadas no trabajadas en el primer trimestre de 2025. 

De ese total, 5,5% corresponde exclusivamente a ausencias por IT, es decir, médicamente justificadas. 

Más de 1,19 millones de personas ausentes cada día por motivos médicos (primer trimestre 2025).

Muchos informes sectoriales muestran incrementos vinculados a factores como salud mental, enfermedades crónicas o condiciones laborales exigentes, especialmente en industria y servicios. 

4. ¿Y qué ocurre con el “absentismo profesional”?.

La patronal suele denunciar la existencia de personas trabajadoras que abusan de las ausencias injustificadas. 

Sin embargo: para esos casos sí existe un mecanismo claro: el poder sancionador del empleador.

Los convenios colectivos recogen: faltas leves, graves y muy graves. Sanciones graduadas que pueden ir desde amonestaciones hasta despido disciplinario.

El instrumento está ahí y es plenamente legal. El problema es otro: no existen datos oficiales que avalen un uso intenso de este poder sancionador.

A día de hoy, los informes públicos de absentismo no incluyen estadísticas sobre cuántos despidos disciplinarios se realizan en España por ausencias injustificadas, y la propia patronal no aporta cifras verificables.

La evidencia indirecta es que

el absentismo injustificado es marginal dentro del total de ausencias.

La mayoría de las ausencias son IT verificadas por servicios médicos (más del 90% del total).

Ante esta realidad, surge una pregunta legítima...si el absentismo profesional fuera un problema masivo, ¿por qué no se recurre más al régimen disciplinario?

5. Conclusión: un debate que necesita menos ruido y más precisión. El absentismo laboral existe y debe analizarse con rigor, no con alarmismo. Los datos muestran un fenómeno complejo, vinculado en gran parte a la salud y a factores sociolaborales. 

Sin embargo, los discursos que mezclan bajas médicas, permisos legales o derechos sindicales con absentismo “culpable” distorsionan la realidad.

El verdadero absentismo injustificado —el que sí supone un abuso de confianza— ya tiene herramientas jurídicas para ser corregido, aunque todo indica que su dimensión real está lejos del relato que difunden algunos sectores empresariales.

En un momento en el que la salud laboral, la conciliación y la organización del trabajo están evolucionando, conviene más que nunca abordar el debate con datos, con serenidad y con un respeto escrupuloso al marco legal.

Solo así se podrá hablar con propiedad de absentismo sin confundir enfermedad con desidia, derechos con abusos o estadísticas con consignas.