El absentismo laboral: entre el relato empresarial y la realidad que revelan los datos

El debate sobre el absentismo laboral en España vuelve a ocupar titulares, generalmente con un sesgo que apunta directamente a las personas trabajadoras como causantes de un problema que, paradójicamente, esconde causas estructurales que poco tienen que ver con la supuesta falta de compromiso. 

Porque no es la ausencia la que debe preocuparnos, sino lo que la provoca.

El informe muestra que las ausencias han aumentado de forma considerable desde 2019: un 79,5%. Pero el dato crucial no es ese, sino que más de la mitad de las ausencias (52,8%) se deben a problemas de salud, es decir, incapacidad temporal por enfermedad o accidente. Esto no es una “tendencia irresponsable”, sino el síntoma inequívoco de que el deterioro de la salud laboral y del sistema sanitario está pasando factura.

Y conviene recordarlo: la baja médica no la decide la trabajadora o el trabajador; la decide un médico.

Cualquier discurso que culpe a la plantilla por caer enferma es, por definición, falaz.

El documento expone con claridad algo que rara vez se menciona en los debates públicos: son las empresas quienes tienen en su mano prevenir buena parte del absentismo sanitario, y no mediante sanciones o recortes de derechos, sino corrigiendo aquello que lo provoca. Carga de trabajo excesiva, falta de personal, ritmos inasumibles, violencia en el entorno laboral, ausencia de conciliación, problemas ergonómicos y psicosociales… la lista es tan extensa como conocida.

El informe es rotundo: no invertir en prevención sale caro. Pero, aun así, muchas organizaciones siguen confiando en fórmulas punitivas en lugar de revisar sus propios fallos estructurales. Y ese es quizá el corazón del problema.

Uno de los capítulos más reveladores del documento es el análisis de la negociación colectiva. Se observan dos mundos contrapuestos:

Empresas que complementan al 100% la incapacidad temporal.

Comisiones paritarias para analizar las causas del absentismo sanitario.

Servicios de fisioterapia para prevenir lesiones.

Transparencia en los datos y participación sindical.

Aquí, la ausencia se entiende como un fenómeno complejo que requiere prevención, participación y cuidados.

Por otro lado, proliferan convenios que:

Penalizan económicamente las bajas.

Premian la “no ausencia”, incentivando acudir enfermo a trabajar.

Condicionan complementos o progresiones salariales a niveles bajos de absentismo.

Computan enfermedades graves o permisos legales como si fueran conductas sancionables.

Esto no solo es injusto: según la Ley 15/2022 es discriminatorio. Y el Tribunal Supremo ya lo ha confirmado en varias sentencias.

La conclusión es evidente: la lucha contra el absentismo no puede convertirse en una lucha contra los derechos laborales.

El informe recopila sentencias recientes —del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional— que marcan un antes y un después. La doctrina judicial lo deja claro:

No se pueden penalizar las ausencias por enfermedad.

No se pueden penalizar los permisos vinculados a derechos fundamentales o de conciliación.

No se pueden incluir bajas médicas en el cálculo de primas o incentivos.

Lo contrario constituye discriminación por enfermedad o discriminación indirecta por sexo, y vulnera la igualdad de trato.

La justicia está actuando donde algunos convenios y empresas se resisten a hacerlo: proteger a quien ya está en situación de vulnerabilidad.

Las propuestas finales del informe apuntan en la dirección correcta: abordar el absentismo desde la prevención, la salud laboral, la organización del trabajo y la negociación colectiva. No desde la sanción.

Porque lo que se esconde detrás del absentismo no es desinterés, sino una pregunta incómoda: ¿en qué condiciones se está trabajando y viviendo?

Reducir el absentismo sin transformar el modelo laboral es imposible. Y pretender hacerlo castigando a quienes enferman es éticamente inaceptable.

El absentismo no es un problema de las personas trabajadoras. Es un espejo. Un reflejo de la salud del sistema sanitario, de la calidad de los empleos, de la prevención en las empresas, del equilibrio entre vida y trabajo, y del respeto a los derechos.

Cada vez que una persona se ausenta por enfermedad, el problema no está en su decisión individual, sino en el entorno laboral y social que ha contribuido a que enfermara.

Debemos tomar altura: mirar el absentismo no como un coste, sino como un indicador. Un síntoma que debemos comprender, no reprimir.

Porque la pregunta nunca debe ser “¿cómo reducimos las bajas?”, sino “¿cómo evitamos que las personas enfermen?”. 

Solo entonces hablaremos de empresas responsables, de trabajo digno y de una sociedad que cuida en lugar de castigar.