Digitalización económica y social: socialdemocracia frente a liberalismo 2/3/2018
A propósito de la lectura del
estudio “Economía digital: su impacto sobre las condiciones de trabajo y
empleo”1, de reciente publicación y en el que se analizan distintos
aspectos del entorno y relación laboral que pueden verse potencialmente
impactados por la “digitalización”, surgen algunas ideas críticas sobre un
asunto que, sindicalmente, resulta de vital importancia: una descripción formal
de los conceptos de base, “digitalización” y “economía digital”, y su impacto
sobre el mercado de trabajo y las condiciones laborales de los profesionales de
determinados sectores de actividad económica.
Si bien el citado estudio realiza
un análisis de los aspectos más formales de la relación laboral, formación,
protección de la inversión empresarial en ella, control empresarial, regulación
y medición del tiempo de trabajo, conciliación, igualdad de acceso profesional,
desconexión, nuevos modelos productivos, etc; deja sin cubrir espacios
importantes que surgen o se ven potenciados en el nuevo entorno laboral
“digital”. Estos son: el mayor acceso, dominio, control, uso y volumen de
información, en manos de la parte empresarial, no ya solo relativa y derivada
de la estricta relación laboral, si no del ámbito personal de los trabajadores
fuera de ella.
Este estudio, basado en
experiencias reales en empresas del sector tecnológico, refleja la necesidad de
realizar reformas en profundidad en varias áreas para hacer frente con éxito a
los cambios que demanda el mundo laboral en la sociedad digital.
En esta línea, UGT viene
defendiendo en distintos foros, que la transformación tecnológica debe
necesariamente implicar una contraprestación social para paliar sus efectos
laborales y sociales en nuestro país, un nuevo contrato social y en un marco
global garantista, que trascienda de nuestras fronteras y dé prioridad a las
personas, favoreciendo su desarrollo y bienestar. Por ello, es cada vez más
urgente la necesidad de llevar a cabo políticas redistributivas de renta
(ingreso mínimo garantizado) así como dedicar una parte de los dividendos
procedentes de la digitalización a garantizar la sostenibilidad de los sistemas
sociales (vía impuestos o cotizaciones).
Recordemos todos, que ya son
decenas de estudios de todos los tamaños y colores ideológicos los que calculan
que los Estados miembros de la UE corren el peligro de perder entre un 40% y un
60% del empleo en los próximos veinte años como consecuencia de la
automatización que ocasiona la digitalización. En España calculan que el
problema afectará aproximadamente al 55,3% de los trabajadores.
La información es poder
(para el que la tiene y controla)
Por lo tanto ha de quedarnos
claro a todos los conceptos sociales con los que desde FeSMC-UGT debemos
trabajar: la “era digital”, al contrario de lo que ocurrió en fases precedentes
del desarrollo industrial, ya no se traducirá directamente en un crecimiento
del empleo.
La “digitalización” habilita y
posibilita al propietario de la plataforma “digital”, empresario, por un lado,
la integración de los ámbitos laboral y personal hasta niveles en los que ambos
quedan difuminados y confundidos. Por otro, permite el acceso y colección de
ingentes cantidades de información de todo tipo y sensibilidad, su análisis y
correlación, con eficiencia y amplitud inimaginables hace pocos años, para
identificar capacidades, aptitudes y pautas de comportamiento reales y potenciales
del ámbito laboral y personal de los trabajadores (lo que hoy conocemos como big data).
Ello permite no ya una selección
y evaluación de la fuerza laboral en base a sus cualidades presentes, si no su
preselección en base a las que potencialmente puedan desarrollar o perder en el
futuro inmediato o lejano. Esto constituye una herramienta poderosísima de
discriminación y desigualdad que es preciso regular.
De hecho, nuestro país ya está
inmerso en un proceso de tecnificación en donde existen trabajos más propensos
a ser robotizados. Pero no desaparecerán todos al mismo tiempo:
·
En una primera fase, la mayoría de los
trabajadores del sector del transporte y de la logística, así como los
administrativos y, en general, todos los relacionados con la oficina, y los
vinculados a los procesos de fabricación y producción, “son susceptibles de ser
sustituidos por el capital informático”.
·
En segundo lugar, aun cuando la actividad
comercial requiera de un grado evidente de presencia personal y de inteligencia
social, algunas de sus áreas, como los cajeros, los empleados de mostrador y
los teleoperadores de marketing verán cómo el número de sus puestos de trabajo
desciende sensiblemente.
·
En tercer lugar, la prefabricación transformará
las obras de construcción, lo que terminará por reducir sustancialmente la mano
de obra empleada.
Las predicciones, pues, son mucho
más negativas de lo que creemos y la red mediática pretende inculcar en nuestra
sociedad.
El monopolio del dominio y
control de acceso a dicha información, en manos de una sola de las partes de la
relación laboral, empresario, como propietaria de la plataforma “digital”, deja
en estado de total indefensión a la parte más débil, el trabajador, que ve
supeditado el acceso, disponibilidad e integridad de las pruebas y evidencias
para la defensa de sus derechos e intereses a la voluntad de su contraparte.
En materia de formación, el
informe mantiene que a pesar de que la especialización de la plantilla supone
un elemento diferenciador para la empresa, está siendo utilizada como mecanismo
de financiación debido a la formación bonificada, mediante becas, contratos en
prácticas etc..., en lugar de orientarse a necesidades reales de la formación
de sus técnicos y teniendo en cuenta la celeridad de los cambios tecnológicos.
UGT coincide con la resolución de
la Eurocámara, sobre las necesidades educativas y formativas que conllevará la
industria 4.0, que deberán mejorar la formación profesional, estimular la
formación continua, incrementar las políticas activas de empleo para mejorar
las habilidades digitales de los desempleados y, de forma muy especial, en
todos los entornos TIC y STEM (por sus siglas en inglés: Science, Technology,
Engineering, Arts, Mathematics).
Cuando mides los resultados y
observas que la formación bonificada no sirve para reducir el paro. Cuando
mides los resultados y observas que la formación bonificada no sirve para disminuir
el número de “desasignados” entre los trabajadores del Sector de Consultoría
Informática en una empresa. Cuando por el contrario la formación bonificada se
convierte en un fin por si misma en vez de en un medio para desarrollar
talento. Cuando hay quien le busca y le encuentra rentabilidad a la formación
bonificada y se dedican a fomentar y hacer crecer el “cupo de desasignados”
para tener una fábrica de personas exclusivamente dedicadas a realizar, a
jornada completa, cursos a destajo por los que la empresa recibe una
bonificación, cursos que no son de ninguna utilidad para quienes los reciben y
no les facilitan su reasignación ni mejoran su talento ni consolidan su carrera
profesional ni les facilita ascensos y promociones, son síntomas de la
degeneración y perversión del sistema de formación bonificada con respecto a la
“digitalización”, y un alejamiento de la definición y objetivos para los que
fue creada. Todo esto añadido a que la formación fuera del horario laboral de
18:00 a 21:00 la hace inaccesible para el personal con reducción de jornada,
imposibilitando el disfrute al acceso al derecho de ascensos y promociones
(art. 24 ET). Esto es Inaceptable para la UGT.
Tiempo de trabajo
En cuanto al tiempo de trabajo
que realizan los trabajadores, el estudio revela que casi siempre se supera la
jornada habitual, ya que el tiempo dedicado depende de las necesidades reales
del proyecto para el que estén asignados, y los diferentes usos horarios con
las que se trabaja en ellos. Siendo una dificultad adicional la forma de medir
estos tiempos.
Por todo ello en UGT consideramos
que las normas actuales que regulan la jornada de trabajo, no resultan
adecuadas en este tipo de empresas de Consultoría Informática. En el sindicato
reivindicamos alcanzar un Pacto de Estado por la Industria Informática, que
vertebre una transición digital socialmente justa e inclusiva.
Las horas extraordinarias no
reflejadas en el sistema y compensadas por tiempo de descanso para no superar
el límite legal de 80 hace que se escondan los costes reales de cada proyecto
en el sector de la consultoría informática, hace que se desasignen y despidan a
trabajadores cuya mano de obra es sustituida por la de otros trabajadores
aceptando estos excesos de jornada. Obedece a políticas de empresa donde se
pone el foco en optimizar costes, con sus “planes de eficiencia” en vez de en
incrementar ingresos con más ventas y mejores y más eficientes actividades
comerciales y de desarrollo de negocio. Se mejoran los beneficios corporativos
a costa de los trabajadores. Esto, igualmente, es inaceptable para UGT.
Conciliación, teletrabajo,
nuevas tecnologías
Respecto a la conciliación con la
vida personal, en las empresas con base tecnológica, es prácticamente
inexistente. En un mundo como éste –el de la consultoría informática, o las
tecnologías de la información y la comunicación- mayoritariamente masculino, y
en el que predomina la cultura presentista como medio de control de los
trabajadores, no se solicita prácticamente nunca el teletrabajo, a pesar de los
medios tecnológicos con los que se cuenta para ello.
En este sentido, hemos de
insistir desde UGT que los datos del INE
ponen de manifiesto que la brecha de género entre los especialistas TIC sigue
siendo de proporciones "inadmisibles", pues en el 50% de las empresas
sus especialistas son todos hombres.
En los “millenials” ya estamos
observando que desaparece este concepto tradicional de familia. Jóvenes con
teletrabajo haciendo jornadas de 12 y 14 horas diarias y fines de semana, que
no quedan registradas en el sistema, por las que no se cotiza a la Seguridad Social,
en las que la empresa no es quien pone los medios de producción (a modo de
“falsos autónomos”), en las que no se tienen en cuenta medidas de ergonomía ni
prevención de riesgos laborales, en las que quedan sin definir claramente los
conceptos de accidente laboral e in
itinere. Inaceptable para UGT.
La revolución digital está
creando el precariado (concepto acuñado a partir de los términos “precario” y
“proletariado”). Se trata de trabajadores que tienen unas condiciones de
trabajo muy precarias, con trabajos poco estables, muy flexibles, con bajos
salarios y contratos muy breves.
El mercado de trabajo estará
compuesto por una minoría con trabajos estables y salarios altos, poseedores de
un elevado conocimiento especializado, que dirigirán las empresas
digitalizadas; un número mayor de trabajadores poco especializados y con bajos
salarios; y una gran mayoría que no tendrá trabajo, pues la revolución digital
irá haciendo innecesario el trabajo que requiere la intervención humana.
En cuanto a la representación de
los trabajadores, se observa una individualización total de las relaciones
laborales y de los salarios, lo que explica el deterioro de las condiciones de
trabajo en estas actividades, en el que la presencia sindical y la negociación
colectiva es casi siempre baja.
Por ello, en UGT queremos dar
respuesta a algunos de los interrogantes que la digitalización plantea y ayudar
a definir el camino hacia la digitalización social del trabajo y del centro de
trabajo, contribuyendo a fortalecer la posición de los trabajadores en la
Cuarta Revolución Industrial en la que estamos inmersos.
Además de ello, las empresas
multiservicios se han convertido en el paradigma de la descentralización
productiva y de servicios desde las empresas tradicionales, con las nuevas
tecnologías y la proliferación de plataformas virtuales profesionales, por lo
que asistimos a la desaparición de las propias empresas para dejar solamente al
trabajador como “falso autónomo”.
El nuevo entorno laboral
“digital” permite niveles de deslocalización, dilución y confusión de la
relación laboral hasta niveles nunca antes imaginables. De una parte, favorece
enormemente la individualización, aislamiento y desvinculación entre los
trabajadores que socava su organización sindicada para la defensa común de sus intereses.
De otra, crea la ilusión en los trabajadores de pertenecía o ascenso de clase
social, ocasionando su desclasificación o no identificación con la clase a la
que pertenecen, trabajadora, y su falsa identificación con la clase que
rentabiliza el fruto de su trabajo, empresarial.
Todo ello, modifica, redefine y
conforma un nuevo entorno y relación laboral que favorece, potencia y agranda
enormemente el desequilibrio consustancial de dicha relación, a la vez que
diluye y dificulta la identificación y responsabilidad de la parte más fuerte (empresario)
y debilita y deja indefensa a la más débil (trabajador).
En definitiva, esta desregulación
implica un ataque a nuestro modelo de relaciones laborales, a la negociación
colectiva y a nuestra capacidad de representación.
No perdamos de vista que existen
muchos trabajos académicos que han cuestionado estas tesis sobre la notable
destrucción de puestos de trabajo que conllevará la revolución digital2. Tales estudios defienden
que se está responsabilizando a la revolución digital de la destrucción de
empleo y del aumento de la precarización de la clase trabajadora, para evitar
que se analicen las causas reales de la precarización, que no son tecnológicas
sino políticas.
Es la contrarrevolución
liberal, ¡estúpido!
Es decir, no es la revolución
digital, sino la contrarrevolución neoliberal con sus políticas de austeridad y
sus reformas laborales que fomentan la subcontratación y debilitan a los
sindicatos, las que están causando la destrucción de puestos de trabajo y la
precariedad del trabajo existente.
Es decir, a pesar de las posibles
consecuencias que la revolución digital pueda tener sobre la destrucción de
empleo en el futuro, las fuerzas progresistas no debemos aceptar el
determinismo tecnológico que oculta las causas políticas responsables de la
precariedad. Por lo tanto, debemos hacer frente a ambas.
Al transformarse las empresas y
los sectores, se está produciendo inevitablemente un proceso de mutación
también de toda la sociedad en su conjunto, surgiendo varias incógnitas: ¿Qué
impacto ejercerá sobre el empleo y las condiciones laborales? ¿Qué sectores
serán los más afectados? ¿Cómo se pueden afrontar estos cambios desde las
diferentes instancias? Y, por supuesto, ¿Qué medidas podemos tomar desde los sindicatos
de clase trasversales?
Se hace imprescindible una
regulación y protección eficaz del entorno y relación laboral “digital” para
evitar el retorno a estadios de total dependencia y sumisión de los
trabajadores.
Propuestas de UGT
Tras todo lo anteriormente
indicado, queda claro que nosotros desde FeSMC-UGT tenemos que elaborar una estrategia para
hace frente desde la acción sindical y la negociación colectiva, implementando,
entre otros, las siguientes medidas:
1. A
nivel europeo, la firma de acuerdos sectoriales sobre el impacto de las nuevas
tecnologías en el empleo son un referente para los futuros cambios a los que
tienen que hacer frente las relaciones laborales. En la actualidad, contamos
con dos acuerdos en los sectores de comercio y seguros.
2. Los
sindicatos debemos participar activamente y con una visión transversal
multisectorial en la agenda gubernamental de
digitalización, sin perder de vista su dimensión social y su impacto en
el futuro del trabajo.
3. Asimismo,
debemos garantizar los derechos de los trabajadores de la falsamente denominada
“economía colaborativa” y activar legalmente sus condiciones laborales conforme
a sus regulaciones sectoriales.
4. Los
observatorios sectoriales constituidos en nuestros convenios colectivos
sectoriales estatales son una herramienta idónea para analizar el impacto de
las transformaciones tecnológicas sobre nuestros sectores, estableciendo un
compromiso de diálogo y colaboración con las organizaciones empresariales.
5. A
nivel de empresa, los representantes sindicales debemos estar presentes en los
proyectos de digitalización de las compañías, participando de forma activa en
todo el proceso, así como reforzar nuestra representación en entornos de
trabajo digitalizados.
6. Ampliar
o concretar el ámbito funcional de los convenios colectivos sectoriales,
tendiendo a cubrir el máximo de actividades existentes, incluidas las nuevas
actividades que surjan como consecuencia de la digitalización.
7. Introducir
cláusulas de aplicación del convenio sectorial a los trabajadores
externalizados o subcontratados, ya que en numerosas ocasiones estas
actividades se suelen subcontratar.
8. Regular
en los convenios colectivos las nuevas categorías que puedan surgir como
consecuencia de la digitalización3.
9. Articular
instrumentos para que la inclusión de las nuevas tecnologías en la empresa no
genere despidos y una vulneración de las condiciones de trabajo, protegiendo el
empleo y las condiciones de trabajo de nuestros profesionales y técnicos.
10. Adaptar
la jornada laboral a la realidad de la globalización, del teletrabajo y de la
industria de los servicios digitales, pero sin olvidar la regulación del
derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral y teniendo en cuenta
la necesidad de conciliar la vida laboral, personal y familiar.
11. Actualizar
los parámetros de la salud laboral a las nuevas transformaciones tecnológicas.
Surgirán nuevos factores de riesgo y nuevas enfermedades profesionales a los
que habrá que hacer frente (como el tecnoestrés, por ejemplo, que se está
convirtiendo en uno de los principales riesgos psicosociales).
12. Por
último, no debemos dejar al arbitrio de los gobiernos y las empresas el proceso
de implantación de estas nuevas tecnologías, sino que se trata de que la
revolución digital se desarrolle de forma consensuada para garantizar que las
nuevas formas de organización digitalizada del trabajo mejoren, en lugar de
deteriorar, la calidad del trabajo y de las condiciones de protección social
que hemos venido manteniendo en democracia.
1. Estudio realizado por María Luz
Rodríguez Fernández, Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social en la Universidad de Castilla-La Mancha, y Daniel Pérez del Prado,
Profesor Acreditado Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en
la Universidad Carlos III de Madrid, en colaboración con la Fundación para el
Diálogo Social:
2. La falacia del futuro sin
trabajo y de la revolución digital como causa del precariado. Vicenç Navarro.
12.07.16.
3. Con las transformaciones
tecnológicas surgen nuevas categorías que no se encuentran reconocidas, como es
el caso, por ejemplo, de los denominados “toreros” que trabajan con carretillas
elevadoras (“el toro”) a cinco alturas con palas de grandes dimensiones y
longitud en el sector logístico. No se pueden ofertar cursos de formación a los
trabajadores porque no están regulados y, sin embargo, exigen una mayor
cualificación que la del mozo de almacén.
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